Ogłoszenie upadłości przedsiębiorcy to moment przełomowy nie tylko dla właścicieli firmy i jej kontrahentów, ale również dla pracowników. W praktyce właśnie zatrudnieni bardzo często jako pierwsi odczuwają skutki utraty płynności finansowej przedsiębiorstwa – pojawiają się opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, niepewność co do dalszego zatrudnienia czy pytania o możliwość odzyskania należnych świadczeń.
Wbrew częstym obawom, samo złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości nie powoduje automatycznego rozwiązania umów o pracę. Dopiero wydanie przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości uruchamia określone skutki prawne – zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników.
Syndyk przejmuje zarządzanie przedsiębiorstwem
Z chwilą ogłoszenia upadłości przedsiębiorca traci możliwość samodzielnego zarządzania swoim majątkiem. Kontrolę nad przedsiębiorstwem przejmuje syndyk, który wykonuje również czynności z zakresu prawa pracy. To syndyk decyduje m.in. o dalszym funkcjonowaniu zakładu, utrzymaniu zatrudnienia czy przeprowadzeniu zwolnień.
Sytuacja pracowników zależy przede wszystkim od tego, jaki model likwidacji majątku zostanie przyjęty. Jeżeli istnieje możliwość sprzedaży przedsiębiorstwa jako funkcjonującej całości, syndyk zwykle będzie dążył do utrzymania przynajmniej części działalności i zatrudnienia. W innych przypadkach może dojść do stopniowego wygaszania działalności oraz redukcji etatów.
Upadłość a ochrona pracownika przed zwolnieniem
Jednym z najistotniejszych skutków ogłoszenia upadłości jest znaczące ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy. W normalnych warunkach przepisy prawa pracy przewidują szeroki katalog sytuacji, w których pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. W przypadku upadłości część tych mechanizmów przestaje jednak obowiązywać.
Oznacza to, że możliwe staje się wypowiedzenie umowy również pracownikom:
- znajdującym się w wieku przedemerytalnym,
- przebywającym na urlopie,
- korzystającym ze zwolnienia lekarskiego,
- objętym ochroną związkową,
- przebywającym na urlopach związanych z rodzicielstwem,
- będącym w ciąży.
Nie oznacza to jednak, że stosunki pracy wygasają automatycznie. Każda umowa nadal wymaga formalnego rozwiązania – poprzez wypowiedzenie, porozumienie stron albo rozwiązanie bez wypowiedzenia na zasadach ogólnych.
Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia
Prawo pracy przewiduje również szczególne rozwiązanie pozwalające syndykowi skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca. Dotyczy to umów zawartych na czas określony i nieokreślony, jeżeli rozwiązanie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Pracownik nie traci jednak całkowicie prawa do wynagrodzenia za pozostałą część wypowiedzenia. W takiej sytuacji przysługuje mu odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za skrócony okres.
Z perspektywy syndyka rozwiązanie to pozwala ograniczyć koszty dalszego zatrudnienia i przyspieszyć proces likwidacji przedsiębiorstwa. Dla pracowników oznacza natomiast szybsze zakończenie stosunku pracy, ale jednocześnie możliwość wcześniejszego poszukiwania nowego zatrudnienia.
Wynagrodzenia i świadczenia pracowników po ogłoszeniu upadłości
Kluczową kwestią dla pracowników pozostaje odzyskanie należnych świadczeń. W praktyce należy rozróżnić dwie grupy należności:
- świadczenia powstałe przed dniem ogłoszenia upadłości,
- świadczenia powstałe po tej dacie.
Wynagrodzenia należne za okres po ogłoszeniu upadłości traktowane są jako tzw. zobowiązania masy upadłości i powinny być regulowane na bieżąco przez syndyka. Obejmują one m.in. bieżące pensje czy odprawy należne po ogłoszeniu upadłości.
Inaczej wygląda sytuacja zaległych świadczeń powstałych wcześniej. Trafiają one na listę wierzytelności i są zaspokajane w toku postępowania upadłościowego. Co istotne, należności pracownicze należą do uprzywilejowanej kategorii wierzytelności, dzięki czemu pracownicy mają wyższy poziom ochrony niż większość pozostałych wierzycieli.
Warto podkreślić, że co do zasady pracownik nie musi samodzielnie zgłaszać syndykowi roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Jeżeli należności są bezsporne i znajdują potwierdzenie w dokumentacji przedsiębiorstwa, syndyk ujmuje je z urzędu na liście wierzytelności. Inaczej wygląda sytuacja w przypadku sporów dotyczących wysokości wynagrodzenia, nadgodzin czy innych świadczeń – wtedy pracownik powinien sam zgłosić wierzytelność w toku postępowania upadłościowego. Zgłoszenie może zostać dokonane za pośrednictwem Krajowego Rejestru Zadłużonych, a w niektórych przypadkach również w formie pisemnej.
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Istotnym mechanizmem ochronnym pozostaje Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). W przypadku niewypłacalności pracodawcy fundusz może przejąć wypłatę części świadczeń należnych pracownikom.
FGŚP obejmuje m.in.:
- wynagrodzenie za pracę,
- ekwiwalent za niewykorzystany urlop,
- wynagrodzenie chorobowe,
- odprawy,
- niektóre odszkodowania pracownicze.
Co do zasady to syndyk sporządza wykaz niezaspokojonych roszczeń i przekazuje go marszałkowi województwa. Na tej podstawie wypłacane są świadczenia z funduszu. W określonych sytuacjach pracownik może również samodzielnie złożyć wniosek o wypłatę należności.
W praktyce FGŚP często stanowi dla pracowników podstawowe źródło odzyskania części należnych środków jeszcze przed zakończeniem wieloletniego postępowania upadłościowego.
Czy pracownikowi należy się odprawa?
Jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, zatrudnionym mogą przysługiwać odprawy na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
- jednomiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie – przy stażu od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie – przy zatrudnieniu powyżej 8 lat.
Także te świadczenia mogą zostać częściowo pokryte ze środków FGŚP, jeżeli przedsiębiorstwo nie dysponuje wystarczającym majątkiem.
Upadłość nie zawsze oznacza natychmiastowy koniec działalności
W praktyce gospodarczej ogłoszenie upadłości nie zawsze oznacza natychmiastowe zamknięcie firmy. Część przedsiębiorstw kontynuuje działalność przez pewien okres pod nadzorem syndyka – zwłaszcza wtedy, gdy zwiększa to szanse na sprzedaż przedsiębiorstwa jako zorganizowanej całości.
Dla pracowników oznacza to często okres dużej niepewności, ale jednocześnie możliwość dalszego zatrudnienia i stopniowego uporządkowania sytuacji prawnej oraz finansowej. Z perspektywy prawa upadłościowego istotne jest jednak to, że roszczenia pracownicze pozostają objęte szczególną ochroną – zarówno w ramach postępowania upadłościowego, jak i mechanizmów gwarancyjnych przewidzianych przez FGŚP.
Postępowania upadłościowe wymagają sprawnego połączenia zagadnień z zakresu prawa restrukturyzacyjnego, prawa pracy oraz praktyki zarządzania przedsiębiorstwem w kryzysie. Odpowiednie działania podjęte na wczesnym etapie często pozwalają ograniczyć ryzyka zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracowników. W przypadku pytań dotyczących skutków upadłości dla zatrudnienia, roszczeń pracowniczych lub obowiązków syndyka – zapraszamy do kontaktu.